順豐花1億為員工定制“耐克工作服”
文章出處： 人氣：發(fā)表時(shí)間：2019-04-15 22:42
順豐被曝出“奢侈”到為員工定制Nike牌工作服，引起了不小的關(guān)注度！
價(jià)值2000多的工作服
這款順豐工服，是Nike的SHIELD系列，含有不少“黑科技”。
制服兩肩都配置著類似3M的反光貼條，來增進(jìn)送貨的安全性；還具備為惡劣天氣打造的防風(fēng)、防潑水、透氣以及輕量化等系列功能。非常適合順豐小哥在日曬雨淋的工作環(huán)境中穿行！
當(dāng)然，該款式的售價(jià)也不便宜，白色款式在Nike官網(wǎng)要賣2099元！
這工服一發(fā)下來，在順豐內(nèi)部引發(fā)了轟動(dòng)，被員工稱為 “黑色閃電戰(zhàn)衣” 。目前已由上海及華東的員工率先配置，其他地區(qū)也將陸續(xù)升級(jí)。
而不少網(wǎng)友戲稱 “王衛(wèi)這件事做得挺漂亮，帥到又想騙我去送快遞......”
為何要更換工服呢？據(jù)了解，順豐速運(yùn)總裁王衛(wèi)對(duì)之前的員工工服一直不是很滿意。因?yàn)橥笟庑圆蛔?，特別是天氣炎熱的時(shí)候，出了汗的工服會(huì)貼在小哥身上，使客戶感覺到比較“邋遢”。
此外，還有更深一層次的原因是：相關(guān)人士透露，目前順豐擁有耐克電商配送業(yè)務(wù)；但并不滿足于目前的合作，想要通過“資源互換”獲得耐克工廠至經(jīng)銷商的配送業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)雙贏！
據(jù)悉，此次順豐對(duì)耐克工服的采購(gòu)金額超過了1個(gè)億人民幣。
換了工服，居然能降低離職率
不止順豐，也有企業(yè)非常重視工服改造，將其設(shè)計(jì)得更好看、更符合員工工作場(chǎng)景。
這是一家服裝制造企業(yè)，在管理咨詢公司的建議下，開始重新設(shè)計(jì)工服，全程CEO參與其中。
他們把寬大的藍(lán)領(lǐng)衣服，改得更加時(shí)尚、并且在尺碼上特別合身。明顯比周邊工廠的制服好看，過了段時(shí)間，其離職率真的就有所降低了！員工每天上班的心情也有所變化，更重要的還吸引了周邊工廠的員工加入，對(duì)HR的招聘也起到了正向的影響作用。
1、管理的本質(zhì)
從上面的例子看，HR管理者若想設(shè)計(jì)賦能的組織結(jié)構(gòu)及管理政策、提升員工的積極性，所有制度的設(shè)計(jì)并不是在PPT中就能完成的；也不是依靠一套能力模型、一套合弄制就能解決的。
更接地氣的做法，是回歸到管理的本質(zhì)：
從員工的工作場(chǎng)景、實(shí)際的工作需求開始，去設(shè)計(jì)人力資源政策與制度，而非完全的以績(jī)效為導(dǎo)向。
從這個(gè)角度上去講，關(guān)心員工實(shí)際的利益與訴求，這也是正念領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)核心價(jià)值觀：真正的賦能團(tuán)隊(duì)，管理層與員工必須成為一致的利益共同體。
2、符合人性的，才是好福利
谷歌前高管所著的《重新定義公司》一書，曾風(fēng)靡企業(yè)界和管理界。這本書談了文化、戰(zhàn)略、人才，反而沒有談太多管理技巧、管理方法或是管理工具。
因?yàn)楣雀璧某晒κ紫仁撬麄兾幕某晒?、?zhàn)略的成功、人才的成功。這其中，不管是文化、戰(zhàn)略、人才的成功，其字里行間都在解釋一個(gè)東西，那就是人性：比如怎樣把工作積極性、人的情緒、人的主觀意識(shí)調(diào)動(dòng)起來。
無論是谷歌、西南航空、通用電氣，還是華為和海底撈這類管理標(biāo)桿企業(yè)，包括我們今天提到的順豐；其中的管理都包含一條規(guī)律：那就是如何重視人性。
順豐總裁王衛(wèi)曾在一次演講中說：“對(duì)于管理幾十萬人的公司，我沒有特別獨(dú)到之處，只是將管理回歸到人性的本質(zhì)上來。”
為什么要有福利，直接發(fā)錢不好么？只發(fā)錢，對(duì)企業(yè)來說并不是最好的選擇！
員工福利不是薪資。發(fā)錢雖然人人都喜歡，但對(duì)企業(yè)而言，壞處是大于好處的。
普遍漲薪10%的時(shí)候也是可以有的，要是年年都普調(diào)10%，公司的盈利速度跑得過每次漲薪的速度嗎？每年都調(diào)薪10%？而且，這樣的模式也很容易被復(fù)制，缺乏吸引優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)力。
但發(fā)福利，并不是變相的發(fā)錢，這里頭的水深著呢。
如果沒有設(shè)計(jì)好，容易“好心做壞事”，反被員工埋怨；又或者讓福利變成“負(fù)利”，讓企業(yè)白花了錢還起不到激勵(lì)作用。
曾經(jīng)有篇《像阿里這樣做福利，別怪員工不買賬！》的文章，傳遍業(yè)界同行。就算是福利領(lǐng)先國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的阿里巴巴，在做福利的時(shí)候，也不小心會(huì)被員工點(diǎn)了差評(píng)。
1、孕婦防輻射服
阿里巴巴園區(qū)現(xiàn)在大多都是80后90后，6000多人的園區(qū)每年能生700-800個(gè)孩子，孕婦也是隨處可見。
當(dāng)時(shí)阿里巴巴的行政為了體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，決定采購(gòu)一批孕婦防輻射服。既然是給自己的員工用，總不能采購(gòu)得太差，所以選擇了質(zhì)量比較好的，價(jià)格在300元的衣服，員工領(lǐng)一件不好換洗，所以最后決定一人領(lǐng)兩件。
那么一個(gè)人的成本就是600元，一年下來成本大概是48萬。畢竟花了錢，還是要設(shè)置一下領(lǐng)用的規(guī)定，不能誰想領(lǐng)就領(lǐng)。阿里呢，一開始也是希望把流程做到最簡(jiǎn)單，所以規(guī)定上級(jí)批準(zhǔn)，就能領(lǐng)。
后來覺得還不夠，上級(jí)怎么能確定你懷孕了呢？
于是規(guī)定做了一下調(diào)整：
? 上級(jí)批準(zhǔn)
? 有醫(yī)院開出的懷孕證明
后來，在內(nèi)部回顧本年度最蠢政策，這條“領(lǐng)孕婦裝”的政策就榜上有名了！
為什么說這個(gè)蠢呢？因?yàn)閼言羞@個(gè)事情，不好作假，懷孕三個(gè)月肚子就比較明顯了，如果是冒領(lǐng)的話，過幾個(gè)月就會(huì)被看出來。
后來阿里換了一種方式：
先對(duì)全員宣講，說我們有一個(gè)防輻射服福利，僅限孕婦，大家可以去領(lǐng)。如果你覺得這個(gè)衣服不錯(cuò)，想給朋友或者親戚也拿一件，請(qǐng)去樓下小賣部買。
如果你覺得在阿里的工資不夠買防輻射服或者這個(gè)衣服不值這么多錢，你也可以領(lǐng)。
結(jié)果是，領(lǐng)取的人數(shù)跟之前沒有變化，沒有懷孕的員工并沒有去領(lǐng)。
反思一下，為什么公司要在福利前設(shè)置門檻？為何要如此不信任員工？
2、加班晚餐券
阿里巴巴一直以來延續(xù)的福利，就是當(dāng)天加班的員工可以在公司吃加班餐。
加班餐每人15元，而阿里又是一個(gè)加班很普遍的公司，每年在此投入的費(fèi)用大概是2000萬元。這么大的成本投入，一定要設(shè)置一些門檻。
之前的規(guī)定是：
需要加班的員工要提交加班申請(qǐng)給部門領(lǐng)導(dǎo)；
部門領(lǐng)導(dǎo)審批完成之后；
再給員工一張晚餐券。
一天一個(gè)部門大概有40、50個(gè)人加班，那么部門領(lǐng)導(dǎo)每天就需要抽出幾十分鐘的時(shí)間來審批這些單據(jù)和發(fā)晚餐券，仔細(xì)算一下，這是一個(gè)極大的人力成本浪費(fèi)。
阿里雖然想把流程盡量簡(jiǎn)化，最終流程還是成為了員工的負(fù)擔(dān)。
之后阿里改善了流程：
取消了晚餐券，并跟全體員工發(fā)表說明，公司的加班餐是給加班的員工吃的。如果你不加班，但是又不想回家做飯，想在公司吃也行，大不了把公司吃空了我們散伙。
做了這個(gè)決定之后，加班餐的成本多了100萬；但是領(lǐng)導(dǎo)再也不用耗時(shí)間去審批，員工也不用耗時(shí)間去填寫加班單和加班理由了。
總的來說，是值得的。
面對(duì)越來越多的90、95后新生代員工，舊式的約束型管理、激勵(lì)方式早已不適用。用扣工資、定績(jī)效、各種規(guī)章制度來管理的，都不如靠貼合人性的福利、關(guān)懷來驅(qū)動(dòng)。
價(jià)值2000多的工作服
這款順豐工服，是Nike的SHIELD系列，含有不少“黑科技”。
制服兩肩都配置著類似3M的反光貼條，來增進(jìn)送貨的安全性；還具備為惡劣天氣打造的防風(fēng)、防潑水、透氣以及輕量化等系列功能。非常適合順豐小哥在日曬雨淋的工作環(huán)境中穿行！
當(dāng)然，該款式的售價(jià)也不便宜，白色款式在Nike官網(wǎng)要賣2099元！
這工服一發(fā)下來，在順豐內(nèi)部引發(fā)了轟動(dòng)，被員工稱為 “黑色閃電戰(zhàn)衣” 。目前已由上海及華東的員工率先配置，其他地區(qū)也將陸續(xù)升級(jí)。
而不少網(wǎng)友戲稱 “王衛(wèi)這件事做得挺漂亮，帥到又想騙我去送快遞......”
為何要更換工服呢？據(jù)了解，順豐速運(yùn)總裁王衛(wèi)對(duì)之前的員工工服一直不是很滿意。因?yàn)橥笟庑圆蛔?，特別是天氣炎熱的時(shí)候，出了汗的工服會(huì)貼在小哥身上，使客戶感覺到比較“邋遢”。
此外，還有更深一層次的原因是：相關(guān)人士透露，目前順豐擁有耐克電商配送業(yè)務(wù)；但并不滿足于目前的合作，想要通過“資源互換”獲得耐克工廠至經(jīng)銷商的配送業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)雙贏！
據(jù)悉，此次順豐對(duì)耐克工服的采購(gòu)金額超過了1個(gè)億人民幣。
換了工服，居然能降低離職率
不止順豐，也有企業(yè)非常重視工服改造，將其設(shè)計(jì)得更好看、更符合員工工作場(chǎng)景。
這是一家服裝制造企業(yè)，在管理咨詢公司的建議下，開始重新設(shè)計(jì)工服，全程CEO參與其中。
他們把寬大的藍(lán)領(lǐng)衣服，改得更加時(shí)尚、并且在尺碼上特別合身。明顯比周邊工廠的制服好看，過了段時(shí)間，其離職率真的就有所降低了！員工每天上班的心情也有所變化，更重要的還吸引了周邊工廠的員工加入，對(duì)HR的招聘也起到了正向的影響作用。
1、管理的本質(zhì)
從上面的例子看，HR管理者若想設(shè)計(jì)賦能的組織結(jié)構(gòu)及管理政策、提升員工的積極性，所有制度的設(shè)計(jì)并不是在PPT中就能完成的；也不是依靠一套能力模型、一套合弄制就能解決的。
更接地氣的做法，是回歸到管理的本質(zhì)：
從員工的工作場(chǎng)景、實(shí)際的工作需求開始，去設(shè)計(jì)人力資源政策與制度，而非完全的以績(jī)效為導(dǎo)向。
從這個(gè)角度上去講，關(guān)心員工實(shí)際的利益與訴求，這也是正念領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)核心價(jià)值觀：真正的賦能團(tuán)隊(duì)，管理層與員工必須成為一致的利益共同體。
2、符合人性的，才是好福利
谷歌前高管所著的《重新定義公司》一書，曾風(fēng)靡企業(yè)界和管理界。這本書談了文化、戰(zhàn)略、人才，反而沒有談太多管理技巧、管理方法或是管理工具。
因?yàn)楣雀璧某晒κ紫仁撬麄兾幕某晒?、?zhàn)略的成功、人才的成功。這其中，不管是文化、戰(zhàn)略、人才的成功，其字里行間都在解釋一個(gè)東西，那就是人性：比如怎樣把工作積極性、人的情緒、人的主觀意識(shí)調(diào)動(dòng)起來。
無論是谷歌、西南航空、通用電氣，還是華為和海底撈這類管理標(biāo)桿企業(yè)，包括我們今天提到的順豐；其中的管理都包含一條規(guī)律：那就是如何重視人性。
順豐總裁王衛(wèi)曾在一次演講中說：“對(duì)于管理幾十萬人的公司，我沒有特別獨(dú)到之處，只是將管理回歸到人性的本質(zhì)上來。”
為什么要有福利，直接發(fā)錢不好么？只發(fā)錢，對(duì)企業(yè)來說并不是最好的選擇！
員工福利不是薪資。發(fā)錢雖然人人都喜歡，但對(duì)企業(yè)而言，壞處是大于好處的。
普遍漲薪10%的時(shí)候也是可以有的，要是年年都普調(diào)10%，公司的盈利速度跑得過每次漲薪的速度嗎？每年都調(diào)薪10%？而且，這樣的模式也很容易被復(fù)制，缺乏吸引優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)力。
但發(fā)福利，并不是變相的發(fā)錢，這里頭的水深著呢。
如果沒有設(shè)計(jì)好，容易“好心做壞事”，反被員工埋怨；又或者讓福利變成“負(fù)利”，讓企業(yè)白花了錢還起不到激勵(lì)作用。
曾經(jīng)有篇《像阿里這樣做福利，別怪員工不買賬！》的文章，傳遍業(yè)界同行。就算是福利領(lǐng)先國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的阿里巴巴，在做福利的時(shí)候，也不小心會(huì)被員工點(diǎn)了差評(píng)。
1、孕婦防輻射服
阿里巴巴園區(qū)現(xiàn)在大多都是80后90后，6000多人的園區(qū)每年能生700-800個(gè)孩子，孕婦也是隨處可見。
當(dāng)時(shí)阿里巴巴的行政為了體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，決定采購(gòu)一批孕婦防輻射服。既然是給自己的員工用，總不能采購(gòu)得太差，所以選擇了質(zhì)量比較好的，價(jià)格在300元的衣服，員工領(lǐng)一件不好換洗，所以最后決定一人領(lǐng)兩件。
那么一個(gè)人的成本就是600元，一年下來成本大概是48萬。畢竟花了錢，還是要設(shè)置一下領(lǐng)用的規(guī)定，不能誰想領(lǐng)就領(lǐng)。阿里呢，一開始也是希望把流程做到最簡(jiǎn)單，所以規(guī)定上級(jí)批準(zhǔn)，就能領(lǐng)。
后來覺得還不夠，上級(jí)怎么能確定你懷孕了呢？
于是規(guī)定做了一下調(diào)整：
? 上級(jí)批準(zhǔn)
? 有醫(yī)院開出的懷孕證明
后來，在內(nèi)部回顧本年度最蠢政策，這條“領(lǐng)孕婦裝”的政策就榜上有名了！
為什么說這個(gè)蠢呢？因?yàn)閼言羞@個(gè)事情，不好作假，懷孕三個(gè)月肚子就比較明顯了，如果是冒領(lǐng)的話，過幾個(gè)月就會(huì)被看出來。
后來阿里換了一種方式：
先對(duì)全員宣講，說我們有一個(gè)防輻射服福利，僅限孕婦，大家可以去領(lǐng)。如果你覺得這個(gè)衣服不錯(cuò)，想給朋友或者親戚也拿一件，請(qǐng)去樓下小賣部買。
如果你覺得在阿里的工資不夠買防輻射服或者這個(gè)衣服不值這么多錢，你也可以領(lǐng)。
結(jié)果是，領(lǐng)取的人數(shù)跟之前沒有變化，沒有懷孕的員工并沒有去領(lǐng)。
反思一下，為什么公司要在福利前設(shè)置門檻？為何要如此不信任員工？
2、加班晚餐券
阿里巴巴一直以來延續(xù)的福利，就是當(dāng)天加班的員工可以在公司吃加班餐。
加班餐每人15元，而阿里又是一個(gè)加班很普遍的公司，每年在此投入的費(fèi)用大概是2000萬元。這么大的成本投入，一定要設(shè)置一些門檻。
之前的規(guī)定是：
需要加班的員工要提交加班申請(qǐng)給部門領(lǐng)導(dǎo)；
部門領(lǐng)導(dǎo)審批完成之后；
再給員工一張晚餐券。
一天一個(gè)部門大概有40、50個(gè)人加班，那么部門領(lǐng)導(dǎo)每天就需要抽出幾十分鐘的時(shí)間來審批這些單據(jù)和發(fā)晚餐券，仔細(xì)算一下，這是一個(gè)極大的人力成本浪費(fèi)。
阿里雖然想把流程盡量簡(jiǎn)化，最終流程還是成為了員工的負(fù)擔(dān)。
之后阿里改善了流程：
取消了晚餐券，并跟全體員工發(fā)表說明，公司的加班餐是給加班的員工吃的。如果你不加班，但是又不想回家做飯，想在公司吃也行，大不了把公司吃空了我們散伙。
做了這個(gè)決定之后，加班餐的成本多了100萬；但是領(lǐng)導(dǎo)再也不用耗時(shí)間去審批，員工也不用耗時(shí)間去填寫加班單和加班理由了。
總的來說，是值得的。
面對(duì)越來越多的90、95后新生代員工，舊式的約束型管理、激勵(lì)方式早已不適用。用扣工資、定績(jī)效、各種規(guī)章制度來管理的，都不如靠貼合人性的福利、關(guān)懷來驅(qū)動(dòng)。
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